当我在2004年撰写本书的第一版时，我没有过多的视线浏览它–意思是，我知道那是什么意思，但我不知道最终会是什么。 当我从出版商那里收到副本，将其打开并完成后，我有了一个小的顿悟。 “这确实是一本有关人力资源的书。” 有点震惊，因为我当然没有’t plan it as such. I’在其中一种创新类型中，不是人力资源人员。
从那时起，多元化已成为口头禅。 （如果您可以有多个口头禅–有咒语多任务处理吗？） 我的博客充满了多样性的帖子。 这里’带有其他链接的一个：
多样性=生产力
...密歇根大学（University 的 Michigan）复杂系统，政治科学和经济学教授Scott E. Page是一个崭新的声音...而不是思考诸如“Why can’t we all get along?”佩奇博士问一些实用的问题，例如“我们大家如何一起提高生产力？”他建议，答案是在杂乱无章，富有创造力的组织和环境中，背景和生活经验各异的人参与其中。
当然有’s this:
你知道谁是老板-消费者
但Do You Really Know Them Well?…但是，那些感到与世隔绝的消费者呢？黑人，亚洲人和拉美裔人觉得大多数品牌已不再是他们生活的一部分，至少因为它们被当今广告业务的力量结构所滤除了，那又如何呢？
在世界范围内，广告制作者（无论是客户还是代理商）都应有足够的资源来了解消费者，无论年轻人是否了解网络空间的奥秘，还是反映种族和文化多样性的人的良好混合物，这在世界范围内都是有意义的。是的，是的，即使是老年人，他们也了解婴儿潮时代来临的巨大峡谷所具有的活力和购买力。谈论企业更大多元化的需求在很大程度上被置若de闻。没有人喜欢被告知应该雇用谁-除非可以证明雇用合适的人员可以改善底线…
一本新书 约翰尼·泰勒（Johnny C. Taylor）和加里·斯特恩 看起来不错：
人力资源的麻烦：寻找和留住最好的人的内部指南
任何寻求为其组织取得最佳结果的人都必须找到并留住优秀的员工。然而，许多人力资源部门仍在使用“小甜饼”方法来寻找新员工。本书为读者提供了实用的指导，以指导他们如何吸引和利用最优秀的人才。该书探讨了有关员工关系，薪酬和福利，培训，入职和发展实践的最新思想。这是一本独特的，功能强大的书，没有任何人与寻找和留住最好的人有关。
…. IOMA在2006年进行的一项研究发现，拥有有效人才管理实践的公司会留住员工更长的时间，并且比行业平均水平高出22％。但是，大多数人力资源部门仍在使用相同的旧方法来寻找新员工。
读完这篇 迈克尔·怀恩里普（Michael Winerip） 的 纽约时报，时机非常适合 人力资源问题.
泰勒先生的精彩提示：
